Betriebs- und Arbeitsmedizin

Hier im Detail unsere Leistungen in diesem Bereich

Grundsatzuntersuchungen nach DGUV

Wir führen sämtliche Grundsatzuntersuchungen nach DGUV (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung) durch. Selbstverständlich erledigt semperwell Eignungs-, Einstellungs- oder Tauglichkeitsuntersuchungen sowie auch die Arbeitsmedizinischen Vorsorgen für Ihr Unternehmen.

Liste arbeitsmedizinischer Grundsatzuntersuchungen

  • G 1.1 - Mineralischer Staub, Teil 1: Silikogener Staub
  • G 1.2 - Mineralischer Staub, Teil 2: Asbestfaserhaltiger Staub
  • G 1.3 - Mineralischer Staub, Teil 3: Künstlicher mineralischer Faserstaub
  • G 1.4 - Staubbelastung
  • G 2 - Blei oder seine Verbindungen (mit Ausnahme der Bleialkyle)
  • G 3 - Bleialkyle
  • G 4 - Gefahrstoffe, die Hautkrebs hervorrufen
  • G 5 - Glykoldinitrat oder Glycerintrinitrat
  • G 6 - Schwefelkohlenstoff (Kohlenstoffdisulfid)
  • G 7 - Kohlenmonoxid
  • G 8 - Benzol
  • G 9 - Quecksilber oder seine Verbindungen
  • G 10 - Methanol
  • G 11 - Schwefelwasserstoff
  • G 12 - Phosphor (weißer)
  • G 14 - Trichlorethen (Trichlorethylen) und andere Chlorkohlenwasserstoff Lösungsmittel
  • G 15 - Chrom-VI-Verbindungen
  • G 16 - Arsen oder seine Verbindungen
  • G 19 - Dimethylformamid
  • G 20 - Lärm
  • G 21 - Kältearbeiten
  • G 22 - Säureschäden der Zähne
  • G 23 - Obstruktive Atemwegserkrankungen
  • G 24 - Hauterkrankungen (mit Ausnahme von Hautkrebs)
  • G 25 - Fahr- Steuer- und Überwachungstätigkeiten
  • G 26 - Atemschutzgeräte
  • G 27 - Isocyanate
  • G 29 - Toluol und Xylol
  • G 30 - Hitzearbeiten
  • G 31 - Überdruck
  • G 32 - Cadmium oder seine Verbindungen
  • G 33 - Aromatische Nitro- oder Aminoverbindungen
  • G 34 - Fluor oder seine anorganischen Verbindungen
  • G 35 - Arbeitsaufenthalt im Ausland
  • G 36 - Vinylchlorid
  • G 37 - Bildschirmarbeitsplätze
  • G 38 - Nickel oder seine Verbindungen
  • G 39 - Schweißrauche
  • G 40 - Krebserzeugende und erbgutverändernde Gefahrstoffe - allgemein
  • G 41 - Arbeiten mit Absturzgefahr
  • G 42 - Tätigkeiten mit Infektionsgefährdung
  • G 44 - Hartholzstäube
  • G 45 - Styrol
  • G 46 - Belastungen des Muskel- und Skelettsystems einschließlich Vibrationen
Verkehrsmedizinische Untersuchungen nach FeV

Als Nachweis für die Führerscheinstelle führen wir alle verkehrsmedizinischen Untersuchungen nach FeV einschließlich des allgemeinen ärztlichen und augenärztlichen Teil an einem Termin durch.

  • Sehtest
  • Bescheinigung über die ärztliche Untersuchung (gemäß Anlage 5 Nr. 1 FeV)
  • Bescheinigung über die ärztliche Untersuchung des Sehvermögens (Anlage 6, FeV), inkl. Perimetrie
  • Gutachten über "besondere Anforderungen" lt. Anl. 4, Anl. 5 Nr. 2 FeV.

 

Unterstützung von Kleinbetrieben mit Unternehmermodell

Die Erfahrungen mit den neuen Formen der Betreuung zeigen, dass Kleinbetriebe, insbesondere solche mit wenigen Beschäftigten, häufig Schwierigkeiten haben, einen Betriebsarzt in ihrer Region zu finden. Die Betriebe können in diesen Fällen den Anforderungen der Unfallverhütungsvorschrift nicht gerecht werden, ohne dass den Unternehmern dies vorzuwerfen wäre.

Wir unterstützen und betreuen Kleinbetriebe bis zu 50 Mitarbeitern nach dem Unternehmermodell bedarfsgerecht.

Haben Sie Fragen zu/r

  • Gefährdungsbeurteilung
  • arbeitsmedizinischen Vorsorge
  • Eignungsuntersuchungen
  • Wiedereingliederung eines Mitarbeiters nach einer Krankheit / einem Unfall
  • Tätigkeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen oder
  • Umgang mit einem suchtkranken Mitarbeiter
  • Etc.

Wir stehen Ihnen gerne für eine Beratung zur Seite.
Schreiben Sie uns an die folgende Email-Adresse: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Ausgestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Sie sollen den Beschäftigten und dem Unternehmer gleichermaßen zugutekommen.

Ziel des BGM ist, die Belastungen der Mitarbeiter zu optimieren und die jeweiligen Ressourcen zu stärken. Durch optimierte Arbeitsbedingungen und Lebensqualität am Arbeitsplatz wird auf der einen Seite die Gesundheit und Motivation nachhaltig gefördert, auf der anderen Seite die Produktivität, Produkt- und Dienstleistungsqualität sowie Fähigkeit zur Innovation innerhalb eines Unternehmens erhöht.

Zu den Arbeitsfeldern des BGM gehören Vorsorge-Bereiche wie der Arbeitsschutz, die Suchtprävention, die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), die Personal- und die Organisationsentwicklung. Korrektive Arbeitsfelder sind u. a.  das Notfall- und Krisenmanagement und v. a. das Fehlzeitenmanagement.

Die wichtigsten Analyse-Instrumente sind die

  • Gefährdungsbeurteilung (Arbeitsschutz, psychische und physische Belastungen),
  • explorative Analysen,
  • Fehlzeiten-Analysen,
  • Krankenkassenberichte,
  • biometrische Daten,
  • Gesundheitszirkel,
  • Workshops zur strategischen sowie operativen Zielfindung,
  • Mitarbeiter-Befragungen.

Semperwell kann Ihnen durch die Kombination verschiedener Analysemethoden und schrittweiser Befundverdichtung Handlungsbedarf und Problemfelder im Betrieb ermitteln und Maßnahmen vorschlagen und umsetzen helfen.

Wichtig für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die Erstellung einer Bestandsaufnahme. Diese dient dazu eine Übersicht aller bereits im Unternehmen bestehenden Maßnahmen und Prozesse zu erstellen.

Dies können z. B. sein:

  • flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Sabbaticals),
  • Human Resources (HR) Maßnahmen zur Förderung der Selbstverantwortung zur Gesundheitsförderung,
  • Gesundheit als Thema im Unternehmensleitbild,
  • ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm,
  • ein gutes Betriebsklima,
  • Kurse für Rückenschule, Laufgruppen, ergonomische Schulungen,
  • Arbeits- & Gesundheitsschutz,
  • eine gesunde Kantinenverpflegung,
  • ein betriebliches Eingliederungsmanagement.

Das Aufgreifen dieser bereits bestehenden Einzelmaßnahmen, das Strukturieren, das miteinander Vernetzen und das kommunizieren der Vorgehensweise ist ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit innerbetrieblicher Gesundheitsmanager.

Wir beraten Sie gerne zu diesen Themen und Fragen.

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Seit Ende 2013 fordert das Arbeitsschutzgesetz ausdrücklich (eigentlich war es nur eine Klarstellung) die Berücksichtigung der psychischen Belastung in der Gefährdungsbeurteilung. Das heißt: Alle Unternehmen und Organisationen müssen auch jene Gefährdungen für ihre Beschäftigten ermitteln, die sich aus der psychischen Belastung bei der Arbeit ergeben.

Gefährdungsbeurteilung: Pflicht des Arbeitgebers

Die Gefährdungsbeurteilung ist eine arbeitsschutzgesetzliche Pflicht. Danach müssen alle Arbeitgeber zur Ermittlung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes eine Beurteilung der Gefährdungen in ihren Unternehmen vornehmen. Wenn es erforderlich ist, müssen sie schließlich geeignete Maßnahmen entwickeln, umsetzen und auf ihre Wirksamkeit überprüfen. Die Gefährdungsbeurteilung hat somit das Ziel, Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Dazu gehört auch die psychische Belastung bei der Arbeit.

Die Hintergründe der Gesetzesänderung ist im Gesetzentwurf des Bundestages nachzulesen. Zum einem sollte die Regelung zur „Klarstellung hinsichtlich der Gefährdungsfaktoren dienen“, zum anderen zielte der Gesetzgeber darauf ab, „die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung in der Praxis weiter zu steigern.“
Was schon lange arbeitsmedizinische Lehrmeinung war, nämlich dass psychische Belastungen untrennbar zu einer Gefährdungsbeurteilung gehören, sollte noch einmal deutlicher hervorgehoben werden.
„Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen soll nicht dazu dienen, alle Lebensumstände der Beschäftigten zu verbessern.“
Die Bundesregierung stellte in ihrer Begründung auch klar, dass die Regelung nicht bezwecken soll, „den Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern.“ Und weiter, dass Maßnahmen dem Arbeitgeber nur insoweit abverlangt werden, die durch „Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeit auftreten.“ Und genau hier befindet sich der Graben zwischen den verschiedenen betrieblichen Parteien in der Diskussion zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Insgesamt können wir zusammenfassen:

  • Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen handelt es sich um eine Beurteilung der Arbeitsgestaltung, nicht der „Psyche“ eines einzelnen Mitarbeiters. Psychische Belastungen sind von allgemeinen, im privaten angesiedelten psycho-sozialen Belastungen abzugrenzen.
  • Wir müssen das Rad nicht neu erfinden, um typische arbeitsbedingte Gefährdungen zu beurteilen. Der Arbeitgeber kann auf bestehende  Handlungshilfen zurückgreifen. Mitarbeiterumfragen sind hilfreich aber kein Muss, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen.

Bei der Einbindung der psychischen Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung fungieren üblicherweise die Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit als Berater der Betriebe. Sie werden von den Betrieben ohnehin gemäß der DGUV-Vorschrift 2 beauftragt, den Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung zu unterstützen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM

Von der Arbeitsunfähigkeit zur Beschäftigungsfähigkeit

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement von semperwell umfasst die Unterstützung bei Wiedereingliederung Langzeitkranker oder leistungsgewandelter Mitarbeiter im Betrieb. Wir unterstützen Sie auch beim Aufbau eines eigenen betriebsspezifischen Wiedereingliederungs-managements.

Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten. Das BEM dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ist ein Instrument, um den Folgen des demographischen Wandels wirksam zu begegnen. Gleichzeitig sichert das BEM durch frühzeitige Intervention die individuellen Chancen den Arbeitsplatz zu behalten.

Gesetzlich verankert ist das BEM in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat.

Für den Arbeitgeber rechnet es sich, weil es die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten fördert, Fehlzeiten verringert und damit Personalkosten senkt. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das BEM aber auch ein wichtiges Instrument, um das krankheitsbedingte Ausscheiden von Beschäftigten zu verhindern.

Für die betroffenen Beschäftigten selbst ist BEM ein Angebot, das vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen kann. Beim BEM wird oftmals im Laufe des Verfahrens eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die (Weiter-) Beschäftigung gesichert werden kann. Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig.

Inzwischen ist das BEM Gegenstand zahlreicher (vor allem arbeits-) gerichtlicher Entscheidungen geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des BEM herausgearbeitet (Vergl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). Demnach ist die Durchführung eines BEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein BEM durchzuführen, stellt aber eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Denn das BEM hat das Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen (etwa die technisch / organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine stufenweise Wiedereingliederung). Verzichtet ein Arbeitgeber - entgegen seiner Verpflichtung nach § 84 Absatz 2 SGB IX - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung darauf, diese milderen Alternativen zu einer Kündigung zu identifizieren, liegt bei ihm die Beweislast, dass auch bei Durchführung eines BEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchführt, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.
(Quelle: BMAS)

Dres. med. Josef und Wilma Großkopf

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